BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa
ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja,
terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko
terhentinya sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak
lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan
dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.
Agar semua tenaga kerja semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka
fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan
bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika
kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
1.2 Maksud dan Tujuan
Maksud
dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya
pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun
perusahaan.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini
adalah :
1. Lebih
memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
2. Mengetahui
bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.
3. Mengetahui
bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan
1.3
Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga
Kerja ?
2. Mengetahui
pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?
3. Mengetahui
bagaimana kegiatan pemeliharaan tenaga kerja ?
4. Mengetahui
program kesejateraan pegawai ?
5. Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan
kerja dan Keamanan ?
6. Mengetahui
bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?
BAB
II
KAJIAN
TEORI
2.1 Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya
Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.
SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal
ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil
diterima, SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil
berhenti kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan
mengenai kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun
dari pegawai yang pensiun.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia.
Selama bertahun-tahun, manajemen
puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan
memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen
puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS.
Drs. Malayu S.P Hasibuan
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
perusahaan.
(Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).
KegiatanUtama MSDM
SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil
baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua
pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi
tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.
- Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2.
Pendidikan dan PelatihanSelama
periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan
pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih
pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
- Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
- Penghentiandanadministrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Saat pegawai bekerja untuk perusahaan,
mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja.
SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil
melalui perusahaan.
Manusia adalah unsu
rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode, prosedur, dan system disusun oleh
manusia dan membantu manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan
gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh
manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam produksi. Tenaga manusia
mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan factor produksi
lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul di dalam hubungan
kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain memerlukan faktor yang
berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang
lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi yang lain; seperti aspek
etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan, keselamatan, dan
lain-lain.
Manusia mempunyai latar
belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan.Bukan saja
persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan
adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan keinginan yang
berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur.
Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja,
menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan produktifitas.Keinginan
tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanandan lain-lain.Disinilah
peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu factor penting
dalam produksi.
Pengertian Pemeliharaan Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo
“the maintenance function of personnel
is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional
condition of employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan,
yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh
karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya
dari pimpinan perusahaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan
kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan
baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat
bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak
diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan
dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan
disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan
loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan
ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi
konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan
pengadaan karyawan.
Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
1. Asas
Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang
dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan
karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan,
kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus
deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas
Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan harus menja didasar program
pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan,
dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien
menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas
Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan
hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan
akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya,
sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan
tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas
Peraturan Legal
Peraturan-peraturan
legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan
asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik
dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas
Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi
pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
Dalam pemeliharaan dibutuhkan
strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting,
supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer
yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode
yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.
2.2
Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan
SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina
SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang
bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan
kepadanya.
Faktor
yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia
adalah :
1. Sumber
daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara
dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
2. Sumber
daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan,
emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan
sekitar
Sumber
daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan
menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya
loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.
2.3 Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kegiatan
pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama,
yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya,
pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya
manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan
loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan
motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan
rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan
kinerja SDM.
6. Menurunkan
tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan
tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan
suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Penyusunan
program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang
terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada
dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3
macam, yaitu :
1. Pemeliharaan
SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan
SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan
SDM yang berupa pemberian pelayanan
2.3.1
Program
Kesejahteraan Pegawai
Kegiatan
pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :
1.
Program rekreasi, dapat
dibagi 2, yaitu :
a) Kegiatan
olahraga
b) Kegiatan
sosial
2.
Kefataria (kantin)
3.
Perumahan
4.
Beasiswa pendidikan
5.
Konsultasi untuk
memecahkan masalah
6.
Aneka ragam pelayanan
lain
2.4
Manajemen
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan
1.
Pentingnya
Keselamatan Kerja (K3)
Kecelakaan
tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu
saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang semata-mata
memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi
konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan buruh, merupakan
2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara berkembang seperti
Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis
meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi
yang melamnggar aturan. Meningkatkan
standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.
Tujuan
dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
1.
Sebagai alat mencapai
derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan,
pegawai negeri, atau pekerja bebas.
2.
Sebagai upaya mencegah
dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara, menigkatkan
kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas
tenaga manusia, memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan gairah serta
kenikmatan bekerja.
Memberi
perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar dari bahaya
pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan perlindungan
masyarakuat luas dari bahaya
- Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam
system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan
sebagai berikut :
a. Menetapkan
kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap
penerapan system manajemen K3.
b. Merencanakan
pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan
kerja.
c. Menerapkan
kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan
kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan,
sasaran, keselamatan dan kesehatan kerja.
d. Mengukur,
memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta
melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.
e. Meninjau
secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara
berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan
kerja.
Tujuan keselamatan dan
kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan, baik
jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada
kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara
menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja antara lain dengan cara:
a. Mengadakan
unsur penyebab kecelakaan
b. Mengadakan
pengawasan yang ketat
Sasaran yang hendak
dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
a. Tumbuhnya
motivasi untuk bekerja secara aman
b. Terciptanya
kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan
c. Megurangi
tingkat kecelakaan di lingkungan kantor
d. Tumbuhnya
kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor
e. Meningkatkan
produktivitas kerja
Syarat
Keselamatan
Undang-undang No.1
tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi syarat keselamatan
kerja, sebagai berikut :
a. Mencegah
dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah,
mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah
dan mengurangi bahaya peledakan
d. Memberi
kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian
yang berbahaya
e. Memberi
pertolongan pada kecelakaan
f. Memberi
alat perlindungan diri pada karyawan
g. Mencegah
dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu,
kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara
dan getaran
h. Mencegah
dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis,
keracunan, infeksi dan penularan
i.
Memperoleh penerangan
yang cukup dan sesuai
j.
Menyelenggarakan suhu
udara yang baik dan cukup
k. Memelihara
kebersihan, kesehatan, ketertiban
l.
Memperoleh keserasian
antara proses kerja
m. Mengamankan
dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang
n. Mengamankan
dan memperlancar segala jenis bangunan
o. Mengamankan
dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang”.
p. Mencegah
terkena aliran listrik
q. Menyesuaikan
dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya jadi
bertambah tinggi.
2.5
Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan
Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah
direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya,
maka bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab yang
lain juga dalam keaddaan yang sama, kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan.
Maka menjadi sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan
pelayanan terhadap karyawan dalam bentuk program pelayanan kesehatan dan
keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung dan terpelihara atau
paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat
kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan atau program kesehatan dan
keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970,
tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.
A. Diterminan
atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja
Tujuan
utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi
mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya.
Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan di sebuah
institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang
lain sehingga menrunkan dan bahwa mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja.
Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya derajad
kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut
sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan kerja yang antara lain mencakup :
1. Beban
kerja
Setiap pekerjaan apapun memerlukan
2 hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan
yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan
kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan
tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk
melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila
seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya
kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja
bagi yang bersangkutan.
Oleh sebab itu, kesehatan dan
keselamatan kerja berusaha agar para karyawan baik yang menggunakan kemampuan
pemikiran maupun fisiknya membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan
keselamatan kerja.
2. Beban
tambahan
Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja
adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja yang tidak
kondusif sering bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan
pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di
suatu institusi antara lain :
a. Faktor
fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang
panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai,
kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.
b. Faktor
kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang
menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu
dan sebagainya.
c. Faktor
biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya,
lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.
d. Faktor
fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh,
misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi, meja dan
kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.
e. Faktor
sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya
kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan yang lainnya dan
sebagainya.
Untuk
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban tambahan
bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia, seyogyanya menbuat
skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan.
3. Kemampuan
kerja
Kemampuan kerja dalam mengerjakan
tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun pekerjaannya sama,
dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya
berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena perbedaan
kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam
menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan prestasinya. Kemampuan
dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor
lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status
gizi, genetik, motivasi, latar belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu
apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak
semua kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu
menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak
merasa fit atau karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi
untuk kerja.
Oleh sebab itu, sebelum melakukan
program pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih
dahulu harus dilakukan studi untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kemampuan karyawan tersebut. Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya
lain seperti pemberian insentif untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.
B. Skema
pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja
Skema
pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni
program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja atau
pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah
pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja
atau program kuratif dan rehabilitasi.
1) Skema
pelayanan preventif dan promotif
Kesehatan sumber daya manusia sangat
menentukan kinerja karyawan dan pada gilirannya kinerja karyawan akan
menentukan kemajuan dan perkembangan organisasi atau institusi. Upaya-upaya
preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini
antara lain dalam bentuk :
a) Pemeriksaan
kesehatan sebelum kerja
Di institusi manapun juga, sebelum
mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes
kesehetan. Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat
keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama pemeriksaan
kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan
menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan.
Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu
secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.
b) Pemeriksaan
kesehatan secara berkala bagi karyawan
Pemeriksaan kesehatan secara berkala
misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya
bagi para karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik
semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan
kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.
c) Tersedianya
kantin di lingkungan tempat kerja
Kantin
dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan,
tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan tersedianya kantin
dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni memudahkan karyawan untuk
memperoleh makan pada waktu istirahat siang, menghemat waktu, dan
berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah
pengawasan institusi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat mempertahankan
produktivitas kerja karyawan, karena waktu karyawan yang hilang untuk
memperoleh makan siang atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya
kantin di tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat
dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines dapat
dicegah.
d) Terpeliharanya
lingkungan kerja yang sehat
Lingkungan
kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja
yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan
bagi tenaga kerja. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik
lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau
berpengaruh positif terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara
lain :
·
Pencahayaan dan
penerangan
·
Kebisingan
·
Penyejuk tempat kerja
·
Bebas serangga
·
Bau-bauan
·
Peralatan kerja
·
Alat-alat pelindung
diri
2.Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi
Sebaik-baiknya
upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan maupun oleh perusahaan
tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan kesehatan atau
kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi manapun. Oleh sebab
itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan oleh institusi kerja
terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu dilakukan antara
lain :
a. Klinik
Klinik di lingkungan
kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan kesehatan atau
kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan kesehatan atau kecelakaan minor
yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera dilakukan penanganan atau
pertolongan pertama bisa berakibat gangguan kesehatan yang besar sehingga
memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh sebab itu, perusahaan yang besar
wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik di lingkungan tempat kerja. Bagi
perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK (Pertolongan Pertama Kecelakaan ).
b.
Psikiater/psikolog
Kelelahan fisik akibat
kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-kali dan berlanjut
menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus menerus, ditambah dengan
persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman kerja dan sebagainya yang di
alami oleh karyawan dapat
mengakibatkan depresi pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi
maka petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak
mampu menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko
tinggi wajib menyediakan seorang psikiater.
BAB III
STUDI KASUS
(Studi Kasus Pada PT. Mandom Indonesia Tbk)
3.1 Manfaat Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Bagi Tenaga
Kerja Wanita
semakin
meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga diperlukan
perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka misalnya
yang disebabkan oleh keadaan sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan
kesehatan (P2K) atau jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program
Jamsostek) yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga
perlu dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan
dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan kesehatan (P2K),
pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan faktor-faktor yang
menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita. Dalam penelitian
ini konsep yang dipergunakan untuk menambah wawasan peneliti adalah konsep
tentang jaminan sosial. Selain itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan
untuk menganalisa data, antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial
tenaga kerja, kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja wanita.
Semua karyawan
memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja
yang optimal. Adapun tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan
tidak mampu memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat
lain dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat
kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu, setelah
mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
Hambatan yang paling
dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang
bersifat spesifik berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya serta
permasalahan perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita
dengan karyawan laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan
hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan
dokter yang tidak cocok, dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan kesehatan dan
terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan.
Namun demikian, disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk
mendapatkan pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa
tidak mengalami hambatan yang berarti.
Berkaitan dengan
permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program
di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan
prosedur untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu
mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat
yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan
yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang
dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan
yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan
juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek
sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi
fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga
perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga
karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama
dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat
membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga
SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan
pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang menyelenggarakan
sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.
BAB IV
PENUTUP
4.1
Kesimpulan
Pemeliharaan
(maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika
pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan
akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun,
sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang
telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat
bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan
maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan
bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan
mereka tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan
(maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.